6 Consigli per promuovere la motivazione nella vostra organizzazione

Uno studio pubblicato da Harvard Business Review  sulla vita all’interno del mondo del lavoro e sulle relative prestazioni, ha riscontrato che le persone sono più produttive e creative quando la loro vita lavorativa risulta positiva. “E grazie.. questo è scontato” mi direte, difatti è facile immaginare che un lavoratore felice del proprio lavoro sia un lavoratore che produce, non solo per sé ma per l’azienda stessa.

Ma come trasformare la teoria in fatti? Come possiamo fare per motivare il team e allo stesso tempo far crescere la nostra organizzazione in modo socialmente responsabile? Come possiamo creare un ambiente di lavoro che aumenti la motivazione del nostro gruppo giorno dopo giorno?

PUNTARE SULLA NATURA DELL’UOMO

Come esseri umani, siamo portati a connetterci e a mantenere tutto ciò che possa stimolare il nostro sentimento di “sentirci bene”. Tra le varie attività, ve ne è una in particolare che non sempre è considerata, ovvero “l’essere d’aiuto” (Cutler & Banerjee, 2018). Questo stato ci influenza positivamente, in quanto ci fa sentire parte responsabile del cambiamento della persona/causa alla quale stiamo contribuendo. Ci rende partecipe, ci fa sentire “migliori”. Pensate al sentimento che provate quando vi capita di dare un piccolo extra per aiutare una persona che sapete essere nel bisogno.

Questo sentimento può essere anche traslato all’interno del mondo aziendale. Influenzare un cambiamento positivo e far sentire la persona parte di una causa, genera una “bella sensazione”, che può motivare qualsiasi team ad eccellere sul loro posto di lavoro!

Ecco qui 6 consigli per poter stimolare la motivazione all’interno dell’ambiente di lavoro.

    1. Esprimere gratitudine: La gratitudine coltiva l’apprezzaento e pone l’accento sull’individuo come singolo. Ringraziare un vostro dipendente per il contributo unico che svolge è un modo per fargli sapere quanto importante e unico sia il suo contributo e come questo può servire al raggiungimento di una causa aziendale. Ogni persona è differente, e se l’avete scelta è perchè sapete che può portare un contributo all’interno dell’azienda. Secondo uno studio condotto da Nielsen (2014) la gratitudine è un fattore essenziale per aumentare la felicità e il benessere lavorativo, e aiuta persino a favorire le connessioni sociali tra colleghi!
    2. Dimostrate fiducia nei cambiamenti: Quando apportate un cambiamento, cercate di mostrare i valori positivi che esso genererà. Nel caso in cui il cambiamento riguardi delle pratiche etiche e/o lavorative, siate un modello per le aspettative del vostro team. Se il vostro team vi vede in prima persona approcciare al cambiamento, anche loro vi seguiranno più positivamente.
    3. Comunicate in modo creativo: Condividete i vostri valori e obiettivi, metteteli bene in vista, magari su un bel muro che sia accessibile ai vostri collaboratori. Usate una newsletter per comunicare loro i progressi fatti, o cosa manca e cosa si potrebbe fare per raggiungere gli obiettivi prefissati. Cercate modi diversi per trasmettere lo stesso messaggio, in modo che tutti possono lavorare per promuovere i valori aziendali  e avere un impatto (anche nel loro piccolo). La comunicazione coerente e la creatività sono un fattore molto importante per mantenere la motivazione del vostro team.
    4. Coinvolgete i dipendenti in alcune decisioni: Sappiamo che vi sono decisioni che a volte possono essere prese solo ai piani alti. Ma vi sono molte altre invece che possono essere prese coinvolgendo i membri del gruppo. Chiedere l’opinione dei dipendenti, far condividere loro il proprio punto di vista, da un lato fa sentire le persone importanti e considerate, dall’altro possono fornire spunti di riflessione e punti di vista alternativi che potrebbero rivelarsi importanti. Le varie idee possono venire concretizzate o meno, ma l’importante è cercare di coinvolgere il personale, soprattutto in quelle decisioni che possono riguardare loro in prima persona.
      Ad esempio se avete in mente di cambiare il piano dei turni del personale provate a coinvolgere i capi unità e a capire quale sia un buon rapporto ore/turni che permetta di migliorare l’efficienza aziendale e allo stesso tempo il benessere dei dipendenti. Oppure, volete cambiare il software gestione aziendale? coinvolgete i responsabili del reparto amministrazione per capire cosa secondo loro il nuovo software dovrebbero avere. Chi meglio di colui che vi lavora quotidianamente saprà cosa chiedere?
    5. Create una atmosfera coraggiosa: incoraggiate i vostri dipendenti a far domande e non aver paura di chiedere il perchè delle cose. Le persone tendono ad essere più motivate a svolgere un compito quando ne capiscono a pieno il ragionamento che vi sta dietro. Ricordate a voi stessi e al vostro team per cosa state lavorando: salvare vite umane, promuovere l’equità o semplicemente fornire il miglior servizio al cliente. Se i dipendenti possono godere, identificarsi e beneficiare dei valori aziendali fondamentali a portata di mano, rimarranno motivati e appassionati del loro lavoro.
    6. Rispondetevi per rispondere: Per riuscire a convincere gli altri, dovete prima di tutti esserne convinti voi!
      Provate a porvi queste domande:

– Come fa questo progetto a fare la differenza?
– In che modo il contributo della mia azienda sta avendo un impatto?
– Come posso dimostrare al mio team che sono la forza trainante dei valori che stanno dietro a questa organizzazione?
Queste sono alcune domande che vi possono servire per confermare e chiarire i valori aziendali. Fate in modo che i vostri valori abbiano un significato e che influenzino un movimento nel successo della vostra azienda.

Questi sono alcuni cosigli che possono tornare utili per migliorare la motivazione aziendale, per saperne di più, non esitate a contattarci, o rimanete connessi per nuovi articoli che parleranno dell’argomento!

 

Bibliografia:

Cutler, J., & Banerjee, R. (2018). Five reasons why being kind makes you feel good—according to science. The Conversation.

Le origini del TPS – Parte prima

Con questo post iniziamo a parlare di business. La prima serie di articoli vuole introdurre un tema attuale nel mondo produttivo e dei servizi ormai da diversi anni ovvero quello del lean thinking.

Da parecchio tempo anche in ambito industriale italiano si sente molto parlare di “lean”.
La filosofia “lean” ha iniziato a entrare nei dizionari del mondo occidente agli inizi degli anni Novanta, con il famoso libro di Womak and Jones “La macchina che ha cambiato il mondo”,  il quale mise in luce le differenze con il sistema di produzione di massa e pose in evidenza come l’approccio giapponese nato da Toyota sembrasse adattarsi meglio e in modo più efficace alle richieste del mercato.
A questa diversa visione di fare management diedero il nome di Lean thinking.
I concetti e le origini di quel che oggi chiamiamo “lean” sono ben più datate, grazie alla Toyota e al suo TPS (Toyota Production System).
Il mondo occidentale iniziò ad approcciarsi allo studio del TPS in seguito allo scatenarsi della crisi petrolifera del 1973 e la conseguente recessione che ha coinvolto i governi. Nell’anno successivo l’economia del Giappone era caduta in un periodo di crescita zero, con forti conseguenze al sistema industriale del paese. In quella situazione Toyota non solo risentì meno la crisi delle altre, ma già dall’anno successivo aveva ricominciato a crescere e realizzare profitti e questi avvenimenti non lasciarono indifferenti gli interessi del mondo industriale occidentale.

Ma cosa aveva portato la Toyota in meno di quarant’anni da un livello di produttività di più di cinque volte inferiore rispetto ai concorrenti americani al livello di produttività attuale e ad essere la più flessibile nell’adattarsi ai cambiamenti del mercato?

Partendo dall’analisi della sua storia quello che emerge  è che nulla è stato generato dal caso, ma è stato il frutto di profonde riflessioni, convinzioni e decisioni intraprese a seguito dell’ analisi del contesto.
Nel primo dopoguerra secondo Kiichiro Toyoda presidente di Toyota era necessario raggiungere i livelli di produttività del settore automobilistico americano entro i tre anni successivi, al fine di garantirsi la sopravvivenza nel settore.
Fu organizzato quindi un viaggio per studiare il sistema di produzione di uno dei tre colossi automobilistici americani, la Ford. Il primo approccio sembrava quello di prendere spunto dal modello di produzione americano, imitando le loro best practice. Con buona probabilità l’intento era quello di emulare i fattori produttivi al fine di riprodurre le medesime performance dei concorrenti.
Quello che però emerse fin dal principio fu che il sistema automobilistico statunitense era sviluppato per produrre grossi volumi e bassa varietà, i player in campo disponevano di grosse liquidità, vi era una grande domanda di mercato e la rete di fornita era molto sviluppata per gestire i vari approvvigionamenti dei componenti.
Tutte caratteristiche difficilmente adottabili dalla Toyota in quel particolare periodo storico. Il contesto giapponese infatti presentava uno scenario diametralmente opposto. Si trattava infatti di un paese decimato da due bombe atomiche, uscito sconfitto dal secondo conflitto mondiale con un settore industriale da ricostruire e per queste ragioni con una domanda interna caratterizzata da bassi volumi e ampia varietà.
La strategia iniziale di crescere seguendo il modello di business dei leader americani si dimostrò fin da subito non applicabile. Troppo infatti era il divario del contesto.
Il management Toyota si trovava di fronte ad una serie di domande dalla difficile risposta

Come avrebbe potuto competere senza aver a disposizione la grossa disponibilità di liquidità dei competitor?

Come avrebbe potuto affrontare un mercato interno così frammentato restando comunque efficiente e competitiva?

Non era nelle condizioni di permettersi il lusso di produrre sprechi all’interno del processo produttivo e non disponeva né di capitali né di spazio a sufficienza per gestire la sovrapproduzione e per mantenere il singolo costo dei pezzi il minore possibile.
Era necessario quindi un deciso e repentino cambio di strategia e qui va dato ampio merito al management di Toyota di non essere andato avanti con il paraocchi ma di intuire la necessità di affrontare il mercato e la competizione in modo nuovo, diverso da come era stato fatto fino ad allora.
Come Toyota diede risposta alle difficoltà evidenziate portò alla nascita del TPS.

Nei prossimi post entreremo nel merito di questi cambiamenti.

Spunti di riflessione:

  • Non vi è mai capitato nel vostro business di trovarvi di fronte alla difficile scelta di imitare la strategia dei competitor o cercare di definirne una nuova per affrontare la competizione?
  • Quando ci si trova di fronte alla necessità di ridefinire o modificare parte del modello di business teniamo in considerazione attentamente la cultura aziendale e il contesto in cui si trova ?

Bibliografia:

  1. K. Liker, L. Attolico:“ Toyota way. I 14 principi per la rinascita del sistema industriale italiano”.
    J.P. Womak: “Lean thinking”.
    T. Ohno: “Lo spirito Toyota”.